SEMANA 4
Organización Administrativa:
Se refiere a los procedimientos o herramientas utilizadas para optimizar los resultados, es decir una mejora sustancial en los procesos y procedimientos administrativos relacionados a las industrias o negocios con la finalidad de obtener una mejor situación para el negocio.
Capacita para entender la dinámica de funcionamiento de las empresas, los diversos elementos involucrados, los principios que sustentan su gestión y el rol de la gerencia para alcanzar los objetivos organizacionales.
Objetivos:
1. Lograr la satisfacción de las necesidades de los usuarios de los servicios públicos.
2. Evitar la duplicación y dispersión de funciones.
3. Determinar el ámbito de competencia y autoridad de las áreas y unidades organizacionales.
4. Proporcionar a las entidades una estructura que optimice la comunicación, la coordinación y el logro de los objetivos.
5. Simplificar y dinamizar su funcionamiento para lograr un mayor nivel de productividad y eficiencia económica.
Principios:
1. Estructuración técnica:
La estructura organizacional de cada entidad se definirá en función a su plan estratégico y programa de operaciones anual, aplicándose criterios y metodologías técnicas de organización administrativa.
2. Flexibilidad:
La estructura organizacional de la entidad se adecuará a los cambios internos y del entorno.
3. Formalización:
Las regulaciones en materia de organización administrativa deberán estar establecidas por escrito.
3. Servicio a los usuarios:
La estructura organizacional de la entidad estará orientada a facilitar la satisfacción de las necesidades de servicios públicos de los usuarios, a través de su prestación en forma ágil, eficiente y con equidad social.
Diferencia entre autoridad de línea y staff:
Vienen dadas por la naturaleza de las relaciones que se mantienen en la organización.
- Línea: La naturaleza de sus relaciones es de autoridad.
- Staff: La naturaleza de sus relaciones es de... [continua]
domingo, 3 de febrero de 2013
SEMANA-8
Ensayo sobre cómo mejorar
la calidad de vida en las empresas
Resumen
Este
artículo presenta un conjunto de ideas sobre el efecto de algunos elementos de
cambio independientes, que han incrementado la calidad de vida del trabajador, y
una inferencia del siguiente paso por venir. Se identifican los principales
componentes de la calidad de vida en el trabajo y se plantea al “Desarrollo
Personal Estructurado”, como una opción para un nuevo avance significativo.
Finalmente, como resultado del análisis de opciones que indiquen como acelerar
el desarrollo personal, se presenta una propuesta de ideas básicas a seguir,
enfatizando la relevancia de conocer, comprender y dominar los mecanismos del
por qué y el cómo piensa el ser humano.
Introducción
Estamos iniciando un nuevo milenio,
y aún se siguen haciendo preguntas en torno a la forma que tendrán las empresas
en el siglo XXI. ¿Cuál será el siguiente escalón dentro de la evolución de las
organizaciones? ¿Cómo será y qué hay que hacer para llegar ahí antes que los
demás? ¿Cuáles serán las nuevas reglas del juego?
En
los últimos años hemos sido testigos de una tendencia que nos da indicios de
esta nueva dirección. Temas como el desarrollo sostenible y las empresas
ecoeficientes, marcan una orientación ecologista y cada vez mayor interés por la
preservación del medio ambiente. Se han organizado eventos internacionales como
el Earth Summit en 1992, la reunión de Río +5 en 1997 y otros muchos más, que
confirman la aceptación y convencimiento que se han logrado en el ámbito
técnico, político y social en el mundo.
Este
ensayo busca extrapolar estas tendencias del presente hacia el futuro, para
proponer lo que probablemente será la siguiente gran responsabilidad del
empresariado.
Antecedentes
La
figura 1 esquematiza como algunos elementos de cambio inicialmente aislados, han
influido en el mejoramiento de la calidad de vida en las empresas:
Figura 1:
Impacto en el Desarrollo de la Calidad de Vida en el Trabajo
Impacto en el Desarrollo de la Calidad de Vida en el Trabajo
En
los ’50 se generaliza la seguridad industrial como una forma natural de cuidar
la salud del capital humano dentro de las empresas, minimizando lesiones,
muertes y daños psicológicos, impactando directamente en un aspecto fundamental
de la calidad de vida, como lo es la salud y la integridad física,
principalmente, a través de una cultura de prevención de accidentes.
Con
la introducción en las empresas del concepto de control de calidad en el
proceso, más que del producto, en los años setenta surge indirectamente una
mejora de calidad de vida del trabajador: Al obrero de la línea de producción le
demandaron nuevas responsabilidades que requerían forzosamente algunas
habilidades básicas, como el leer, escribir y entender matemáticas. Se le
enseñaron nuevos conceptos como el de “hacerlo bien la primera vez”, círculos de
calidad, observar el proceso en lugar de sólo inspección del producto y el
concepto de excelencia (mejora continua). Las empresas, al proveer esta
educación, ayudaron a mejorar sustancialmente la vida del trabajador, no sólo
dentro de la empresa, sino también en los aspectos familiar y social.
En la
década de los noventa, se globaliza una nueva necesidad, la de tomar
responsabilidad por el daño que se le ocasiona al medio ambiente. La idea del
desarrollo sostenible surge como una propuesta en la que no sólo se piense en un
desarrollo económico, sino también en el desarrollo social y en la utilización
sostenible de recursos para satisfacer las necesidades del presente, sin
comprometer las de las generaciones futuras. Este concepto incluye la acción de
cultivar dicha conciencia en la sociedad e incentivar para que todos
desarrollemos capacidades para atender de una mejor manera los temas relativos
al costo de los recursos naturales, la disposición de residuos, eficiencia
energética, y con ello no sólo garantizar nuestra calidad de vida, sino también
la de nuestros nietos. Al concepto operativo en este tema se le ha llamado
"ecoeficiencia", donde el prefijo “eco”, se refiere tanto a ecología como a
economía.
De lo
anterior, el objetivo de este ensayo es enfocar la visión hacia el futuro y
bosquejar respuestas a las siguientes preguntas: ¿Qué otro elemento de mejora
puede impactar significativamente sobre la calidad de vida en las empresas? ¿Qué
podemos hacer para propiciar esta mejora? ¿Quién es el que tiene la
responsabilidad de iniciar este proceso?, ¿mi jefe?, ¿mi empresa?, ¿el
gobierno?, ¿los intelectuales?, ¿o tal vez yo mismo?
Calidad de vida en el
trabajo
Los
Elementos
Podemos afirmar que los principales elementos de la calidad de vida en el trabajo son:
Podemos afirmar que los principales elementos de la calidad de vida en el trabajo son:
- Seguridad en el trabajo
- Equipo de protección
- Higiene
- Salud ocupacional
- Procedimientos
- Sistemas de seguridad
- Condiciones seguras
- Sentido de logro
- Reconocimiento
- Instalaciones adecuadas / agradables
- Integración familiar
- Recreación y deporte
La Empresa
Nuestro enfoque hacia la calidad de
vida en el trabajo está referido principalmente a la gente que trabaja en una
empresa u organización. Una empresa puede ser definida como la entidad de
personas asociadas con un objetivo determinado. De una forma simple puede ser
representada con el esquema administrativo de la figura 2.
Figura 2:
Esquema Administrativo General de una Empresa
Esquema Administrativo General de una Empresa
En el
actuar del individuo dentro de la empresa interactúan tres elementos clave, que
de acuerdo al grado de balance en que se desarrollen, conducen al éxito o el
fracaso de la persona, y con ello al de la empresa. Estos tres elementos clave
son (ver figura 3): (1) la habilidad de hacer, crear, innovar y comunicar; (2)
el conocimiento que potencializa y desarrolla las habilidades; y (3) la actitud
que permite o no, llevar a la realidad el producto o servicio que es posible
generar con el conocimiento y las habilidades existentes.
Figura 3:
Enfoque Integral del Comportamiento Humano en el Trabajo
Enfoque Integral del Comportamiento Humano en el Trabajo
Algo
que es importante señalar como fundamento a la propuesta que este ensayo
presenta, es que cada quien trabaja en una empresa por diversas razones
(remuneración, arte, mera sobrevivencia u otra). Sin embargo, existe una razón
superior que es el cumplimiento de una misión fundamental del ser humano:
servir. Visto así, el trabajo de un individuo en una empresa no sólo requiere
del balance de sus elementos clave mostrados en la figura 3, para ser
productivo, sino para vertir una misión interior que le produce beneficios
cualitativos, los cuales afectan directamente su calidad de vida. De esto lo que
conviene resaltar es la responsabilidad que tiene la empresa para atender y
procurar este tipo de satisfactores cualitativos como lo son el placer de
servir, el sentido de logro y la satisfacción del deber cumplido, sin los cuales
el individuo difícilmente puede sentirse a gusto en su trabajo y, por lo tanto,
esperar que sea productivo y que se desarrolle.
Como
consecuencia de esta idea en la que se conceptualiza al servicio como la misión
fundamental del ser humano, es evidente pensar que se requiere de una
preparación personal específica para que cualquier ser humano esté habilitado
para servir. Es por esto que es importante distinguir dos clases o tipos de
conocimiento que le permitirán al hombre desarrollar habilidades y actitudes que
lo pongan en condición de cumplir con esta misión. Estos son:
|
Conocimiento externo:
|
Conocimiento interno:
|
Asimismo, es necesario especificar
que cuando hablamos de actitudes, nos referimos a una postura intelectual,
emocional y físico-motriz con la cual se perciben los estímulos y se reacciona a
ellos.
Este
nuevo concepto en el que la empresa asume una nueva responsabilidad sobre el
desarrollo personal de sus empleados, abre nuevas fronteras que no han sido
exploradas todavía y requiere, como aspecto fundamental, de una nueva forma de
pensar, sentir y actuar con respecto de sí mismo y de nuestra realidad.
Desarrollo Personal
Estructurado
Este
punto expone nuestra propuesta para mejorar la calidad de vida del trabajador,
compuesta por siete elementos complementarios no limitativos. El planteamiento
de este concepto de Desarrollo Personal Estructurado, reúne algunas ideas de
cómo es posible que cada individuo inicie y desarrolle, bajo su propia decisión
y responsabilidad, el incremento de su calidad de vida, marcando también que la
empresa puede y debe ser un facilitador en este proceso de automejora. Cabe
mencionar que es indispensable que cualquier individuo que intente iniciar un
proceso de desarrollo personal o interior, experimente un fuerte deseo y la
necesidad de un cambio como materias primas de este proceso. Si no se cuenta con
este requisito, cualquier intento o apoyo que se brinde será inútil y no
arrojarán resultado alguno.
1.
Autodiagnóstico
Para
iniciar cualquier tipo de desarrollo, ya sea personal, organizacional, social, o
de algún otro ámbito, es indispensable conocer la situación actual de aquello
que se desea desarrollar. Es por esto que la primera fase de este desarrollo
personal estructurado debe comenzar con un autodiagnóstico en el que se conozca
el estado psicológico y espiritual de la persona. Al hablar de estado
psicológico nos referimos a postura psicológica, es decir, patrones únicos de
actitudes que normalmente actúan en nosotros y a través de los cuales
reaccionamos a una realidad, percibir cuáles son los pensamientos, sentimientos
y respuestas físico-motrices que participan en nuestras reacciones a los eventos
cotidianos y en nuestras relaciones con los demás.
En
otras palabras, estamos hablando aquí de un autoconocimiento con el fin de
“entrenar” facultades que nos permitan un mayor control sobre nuestras actitudes
y por ende sobre nuestra conducta. Facultades como la voluntad y la atención
interior.
Cuando hablamos de estado
espiritual nos referimos a cuáles son las “virtudes” desarrolladas hasta este
momento en la persona, es decir, cuáles son las herramientas con las que cuenta
para poder cumplir con esa misión fundamental del ser humano, que es servir.
La
palabra "virtud" puede ser definida como la disposición constante del alma que
nos incita a obrar bien y evitar el mal. Existen, por ejemplo, las virtudes como
la fe, la esperanza y el amor, que dentro de la escala de virtudes se pueden
considerar como las más relevantes, ya que son el eje principal de desarrollo
dentro del ecosistema humano. Existen también las llamadas virtudes cardinales:
prudencia, justicia, fortaleza y templanza. En el caso de la prudencia podemos
afirmar que es una herramienta fundamental en este proceso, ya que es la virtud
que hace prever y evitar las faltas y peligros (como en el caso de actitudes
negativas), así como la justicia, que nos hace dar a cada cual lo que le
corresponde, y que analizada desde este punto de vista, nos ayuda a determinar
con “justicia” qué actitudes debo alimentar en mí mismo y qué actitudes debo
desechar. De estas virtudes “primarias” se desprenden otras como el perdón, la
humildad, la honestidad, la aceptación, etc., que mediante su ejercicio,
desencadenan un desarrollo de cualidades útiles para el ascenso del hombre y la
mujer como un mejor ser humano.
El
conocimiento o la concientización del hombre sobre su estado interior le permite
generar y/o incrementar en sí mismo valores tales como los laborales:
responsabilidad, autonomía, puntualidad, productividad, empeño, constancia,
entre otros; que le ayuden a superar las situaciones adversas, tanto en el
trabajo como en lo personal, y alcanzar así una óptima calidad de vida.
2. Lo Básico lo
aprendimos en el Kinder
Una
vez iniciado el proceso de autodiagnóstico, la persona se encuentra en posición
de realizar un autocuestionamiento y tomar la decisión de cambio. Los
trabajadores y empleados de hoy se deben dar cuenta que, tal como el trabajador
de la línea de producción se quedó desempleado al no aprender a leer y a
escribir en los setentas, el que no empiece a desarrollar su persona se va a
quedar atrás: se debe percatar que para el hombre del nuevo milenio, el
desarrollo personal dejará de ser una alternativa para mejorar, convirtiéndose
en una cuestión de sobrevivencia.
Si
existe este autocuestionamiento, lo demás es relativamente fácil, ya que se
empezará a comprender que es necesario aprender así como desaprender algunas
cosas. Una forma sencilla de comenzar es regresar a lo básico y seguir aquellas
“reglas” que a la mayoría nos enseñaron de niños y que Robert Fulghum nos
presenta en su libro “Todo lo que realmente necesito saber, lo aprendí en el
kinder”.
Estas
son:
- Comparte tus cosas
- Juega limpio
- No hieras a la gente
- Regresa las cosas al lugar donde las encontraste
- Limpia lo que ensucies
- No tomes las cosas que no son tuyas
- Di "lo siento" cuando hieras a alguien
- Aliméntate bien
- Trabaja y diviértete en armonía con tus compañeros
- Admira lo maravilloso
3.- La Aceptación
Otro
elemento fundamental para este Desarrollo Personal Estructurado es el de la
aceptación, ya que es indispensable contar con una medida de contingencia para
cuando las circunstancias se vuelven adversas o fuera de nuestro control, y
tendemos a padecer perturbaciones emocionales o mentales. Cuando ocurren estas
perturbaciones, el mecanismo común que se presenta es el siguiente:
Las
dobles flechas indican que el individuo puede estar yendo y viniendo de un
estado a otro, cuando lo ideal sería un proceso rápido y directo desde el shock
hasta la aceptación, la cual está representada en un tono débil ya que en muchas
ocasiones no se logra llegar a ella y la persona se mantiene en un estado
permanente de emociones negativas con respecto a una situación y/o persona en
particular. La aceptación es indispensable para mantener la armonía física,
intelectual y espiritual dentro de uno; podríamos definir a la aceptación como
un perdón completo e inteligente el cual, dependiendo del origen, se requiere
que sea a las circunstancias, a los demás, o a uno de los más importantes: a uno
mismo.
El
perdón es una palabra que realmente pocos afortunados comprenden, ya que es
fácil decir “te perdono”, pero qué difícil es hacerlo. Aquellos que realmente
han experimentado el perdón son los que verdaderamente comprenden. La palabra
perdón significa cancelar la deuda, esto implica que cuando no podemos perdonar
tenemos una cuenta abierta en nuestro interior que ata a nuestro deduor,
sentimos y verdaderamente creemos que nos deben algo. Perdonar es eliminar
aquello que está generando esta deuda, es cancelar la deuda, como si todo un
escenario interior decorado con ira, resentimiento, desagrado, rechazo, etc.,
fuera desmontado y quedara sólo un vacío pacificador y reconfortante, listo para
ser decorado con algo más. Una vez que somos capaces de perdonar, realmente
perdonar, las ataduras se rompen y nos liberamos a nosotros mismos y a nuestro
dedudor de aquello que nos estaba deteniendo en nuestro desarrollo. El punto es
que la única opción para avanzar rápido y evitar regresar en el proceso, es
encontrar y asimilar la lección de aprendizaje, aplicando entonces esa etapa de
aceptación que nos devuelve a ese estado de armonía con nosotros mismos y con
los demás.
El
vivir con perturbaciones abiertas, es decir con estados emocionales o mentales
que nos generan emociones negativas, es como ir arrastrando una cuerda llena de
anzuelos que nos impide avanzar en nuestro desarrollo, ya que no asimilamos la
lección a la que fuimos expuestos, y por ende lo más seguro es que la volvamos a
tener que recibir, proceso que comunmente es llamado "recurrencia".
4.- Aptitud vs. actitud
La
aptitud es referida a la capacidad de conocimiento y las habilidades del
trabajador; mientras que la actitud tiene que ver con la forma de pensar y
sentir del individuo. Como se mencionó, es una postura intelectual, emocional y
físico-motriz con la cual se perciben los estímulos y se reacciona a ellos, lo
cual modifica sustancialmente su actuación, pudiendo ser de una manera positiva
o negativa, según las circunstancias. El objetivo principal es lograr que las
actitudes no dependan de las circunstancias, sino de nuestra voluntad.
La
aptitud y la actitud se combinan para aplicarse a alguna acción específica en un
tiempo determinado. Es importante destacar que aun individuos con un buen nivel
de aptitud y con la actitud correcta, no realizan lo que desean alegando la
falta de una oportunidad. Y aunque es verdad que las oportunidades en muchas
ocasiones son limitadas, podemos considerar que la unidad de oportunidad básica
es el tiempo, y éste es el mismo para todos; es decir todos tenemos las mismas
24 horas por día. Sin embargo no todos las usamos de la misma manera.
El
punto es reconocer que como mínimo, al estar vivos, tenemos la oportunidad de
lanzarnos a la acción por aquello que deseamos, una y otra vez, las veces que
sea necesario hasta conseguirlo. No siempre es fácil y podemos resumir con el
dicho “si las cosas que valen la pena fueran fáciles, cualquiera las haría”.
La
figura 4 muestra un esquema del círculo de respuesta a la actitud. Ahora bien,
podemos establecer que una actitud está constituída por tres factores
principales: pensamientos, emociones y sensaciones/movimientos que responden
automáticamente a nuestra percepción de los estímulos externos. Dentro del
mecanismo de las actitudes, los factores que lo componen juegan roles
diferentes. Las emociones juegan un papel importante, ya que representan la
fuerza impulsora que va a mover todo el mecanismo, mientras que el pensamiento
juega un papel de director: es el encargado de conducir las emociones en una
dirección determinada, es el que “debe” marcar el camino y controlar las
emociones que a su vez generan sensaciones y movimientos
correspondientes.
Todo
este proceso se traduce en un comportamiento definido, con el cual respondemos
al estímulo original. Si podemos aprender y/o modificar la manera de pensar,
podemos mejorar el cómo nos sentimos y por lo tanto nuestra actitud. Al tener
una mejor actitud, obtendremos más eficiencia de nuestras aptitudes, lo cual se
traduce en un mejor comportamiento favoreciendo el desarrollo de un círculo
virtuoso. Por el contrario, una actitud negativa ocasiona que el comportamiento
sea malo o inferior, lo cual conllevará a un círculo negativo del mismo
proceso.
Figura 4:
Esquema del circulo de respuesta a la actitud.
Esquema del circulo de respuesta a la actitud.
5.- El Pensamiento
De
una manera sencilla, podemos definir el pensar como un proceso de generar y
contestar preguntas. Este proceso de información puede ser a nivel instintivo,
fisiológico, emocional o inteligente. Este último tipo de pensamiento es lo que
distingue al hombre de los demás organismos, y es el que nos permite controlar,
suprimir y/o intensificar nuestros sentimientos.
Hay
otros dos elementos que afectan nuestro comportamiento: el temperamento y el
carácter. El temperamento está más relacionado con un aspecto genético, es algo
con lo que se nace. Sin embargo, el temperamento puede ser afectado mediante el
forjamiento del carácter. Es decir, el carácter se hace, y puede modificar el
temperamento y viceversa, el temperamento puede afectar la formación del
carácter. Ese forjamiento ocurre con el acondicionamiento del pensamiento, y
como producto final el comportamiento es la combinación del uso inteligente de
las cualidades positivas del temperamento y el control de las negativas por el
carácter. Si se trabaja en ello, este proceso de pensamiento inconsciente puede
ser aplicado conscientemente para nuestro beneficio.
Mediante nuestro pensar tenemos el
poder de decidir y elegir el modo en que nos queramos sentir de acuerdo a los
siguientes elementos:
- Observación de alternativas
- Aplicación de referencias
- Principios éticos y morales
- Valores, prioridades, gustos e intereses
En
materia de control de pensamientos, existen técnicas que pueden ayudarnos a
controlar nuestra mente y entrenarla a someterse a nuestra voluntad. Una de
estas técnicas es la neutralización de pensamientos, técnica que requiere la
ejercitación de la atención interior y la observación de pensamientos. Louise L.
Hay compara la mente con un niño pequeño a quien se le ha permitido quedarse sin
dormir todo el tiempo que él quiere, y después se decide súbitamente que
deseamos que este niño se acueste a las 8:00 pm todas las noches. Como es de
esperar, el niño se rebelará contra la nueva regla y puede patear y gritar y
hacer todo lo que pueda para no ir a la cama. Si cedemos en estos momentos, el
niño gana y tratará de controlarnos siempre. Sin embargo, si tranquilamente nos
aferramos a nuestra decisión e insistimos con firmeza en que esta es la nueva
hora de acostarse, la rebeldía disminuirá poco a poco. En dos o tres noches se
habrá establecido la nueva rutina.
Lo
mismo ocurre con la mente, por supuesto, se rebelará al principio, no quiere
cambiar sus hábitos, pero si logramos controlarla y nos mantenemos enfocados y
firmes, en muy poco tiempo se habrá establecido la nueva forma de pensar. Es
necesario recordar que al igual que la educación del niño, entrenar a la mente
para que piense diferente no es un trabajo sencillo y requiere de un proceso de
aproximaciones hasta que se llegue a un punto en el que podamos experimentar un
verdadero control.
Cabe
resaltar que la mente no distingue entre lo vivido de lo visualizado
intensamente: de aquí parte la importancia de hacia qué enfocamos nuestro
pensamiento, ya que las cosas imaginadas, positivas o negativas, pasan a nuestra
memoria como referencias “vividas”. Dado esto, es muy importante reforzar esas
visiones, ideales o sueños positivos, y la gran diferencia en los resultados al
mantener un pensamiento optimista o pesimista, ya que tal como el desaliento
promueve la falta de acción y lleva al fracaso, el optimismo genera acciones que
llevan a logros exitosos. Podemos resumir diciendo que “lo que no pasa por tu
mente, difícilmente pasa por tu vida”, y que esto representa una gran
oportunidad utilizado positivamente. Sin embargo, también una grave amenaza, si
lo que se enfoca son pensamientos negativos.
Hasta
ahora, la evolución en la calidad de vida en el trabajo ha estado más enfocada
en mejorar los factores externos (seguridad, instalaciones, equipos,
procedimientos, etc.) y debemos reconocer que se ha avanzado bastante, aunque
todavía hay elementos por desarrollar. Sin embargo, este ensayo propone que ya
es momento de intensificar los esfuerzos para inducir factores internos en el
individuo.
Nuestra premisa es que una forma
para mejorar la calidad de vida en el trabajo está en inducir y facilitar el
desarrollo personal estructurado del trabajador, que lo lleve a controlar mejor
el mecanismo de pienso ==> siento ==> actúo.
El
trabajador, al recibir mayor información e incrementar su desarrollo personal,
eleva su nivel de vida. Esto le trae mayores responsabilidades, que a su vez le
brindarán más información y oportunidades de desarrollo, creando un círculo
virtuoso en el que estará sirviendo a los demás y a si mismo.
6.- Los estados de
ánimo y la fisiología
Ya se
mencionó que la manera en que pensamos altera nuestros sentimientos, y por tanto
genera diferentes estados de ánimo. Sin embargo, existe otra fuente también muy
útil para afectar positiva o negativamente la manera en que nos sentimos, y ésta
es nuestra fisiología.
Si
estamos tristes o deprimidos, nuestra fisiología es muy diferente a cuando
estamos felices. Básicamente hay tres elementos que participan en esto:
- Ritmo de respiración
- Postura
- Expresión facial
Si
aprendemos a reconocer cómo se manifiestan estos tres elementos cuando nos
encontramos en un estado de ánimo determinado, es posible por nuestra propia
voluntad modificar estos rasgos fisiológicos y afectar la manera como nos
sentimos. Por ejemplo, si uno está en una posición erguida con una franca
sonrisa y respirando fuerte y profundamente, resulta difícil el decir “me siento
mal”; por el contrario, si estamos con una postura encorvada con los hombros
caídos, con una expresión facial de niño regañado y respirando tan levemente
como si se fuera a acabar el aire o nos lo estuvieran cobrando, resulta muy
difícil que podamos declarar de manera convincente, “me siento perfectamente
bien”.
Por
no saber o no querer manejar sus estados de ánimo, muchas personas destruyen sus
relaciones familiares, pierden buenas oportunidades de empleo o caen en hábitos
negativos para su salud, como fumar, beber, comer en exceso, drogarse, etc.
De
esto podemos concluir que así como es importante mantener hábitos de higiene
corporal adecuados, también existe una higiene fisiológica que tiene que ver con
nuestra respiración, postura y actividad fisico-motora, y que se requiere poner
atención a una higiene psicológica, a cómo pensamos respecto de nosotros mismos
y los demás, lo cual en conjunto afecta la manera en que nos sentimos y, por
ende, como actuamos.
7.- Balance
Como
elemento final de este trabajo, es muy importante señalar que sólo manteniendo
el balance interno del individuo, puede realmente tener un avance sostenible, es
decir, en nuestro constante y continuo desarrollo personal, siempre debemos
cerciorarnos de mantener un equilibrio de los siguientes elementos:
- espiritual
- salud física
- salud psicológica
- social / político
- carrera / profesión
- familia
Algunos autores llaman a esto un
balance “bio-psico-social”. Si dejamos de desarrollar cualquiera de estas áreas,
no nos estaremos desarrollando adecuadamente, estaremos fuera de balance y
sujetos a retroceder a un nivel inferior, en ocasiones inclusive, peor del que
se tenía originalmente.
Conclusiones
Con
base en una inferencia de que elementos independientes como la seguridad
industrial, la calida-productividad y el medio ambiente, han impactado
indirectamente en el desarrollo de la calidad de vida en las empresas, se
produce este ensayo, proponiendo que el próximo elemento que generará un impacto
similar será la definición y utilización de herramientas para inducir un
Desarrollo Personal Estructurado en el trabajador, el cual sin duda incrementará
su calidad de vida, además de asegurarle un espacio de trabajo decoroso, que
ante los avances de la tecnología y el continuo incremento de la población que
cada vez se prepara más, en el nuevo milenio serán más difíciles de conseguir.
Esta
propuesta plantea como punto de partida que debe existir una decisión de cambio
personal aunada a un autocuestionamiento que realmente genere un compromiso con
uno mismo.
Se
presentan siete elementos, entendiéndose que éstos son complementarios entre sí
pero no limitativos, es decir cada individuo requerirá la aplicación en mayor o
menor medida de estos e incluir algunos otros que le sean en particular útiles
para conocer y controlar de mejor manera su pensamiento, con ello su actitud y
de ahí la potencialización de su desarrollo personal.
Estos
elementos inician con un autodiagnóstico que permita un mayor conocimiento de la
situación interior del individuo y que lo ubique en posición de efectuar un
cambio, pudiendo iniciar por lo más básico que aprendimos desde niños y que sin
embargo muy frecuentemente olvidamos aplicar. Pasando a conceptos más elaborados
pero muy trascendentes como nuestra capacidad de aceptación y el proceso que
normalmente se tiene que vivir para llegar a ella.
Medularmente, lo que se plantea es
que la actitud tiene relación directa con la forma de pensar y el pensamiento es
el origen de nuestros sentimientos. Y este pensamiento inteligente, que es lo
que distingue al hombre de los demás seres vivos, si es adecuadamente
controlado, potencializa nuestro don de poder decidir sobre lo que queremos y la
capacidad para modificar el modo en que nos sentimos.
Sobre
el pensamiento señalamos que existen técnicas que nos pueden ayudar a entrenarlo
y que tiene cualidades especiales que se pueden aprovechar, como la capacidad de
visualizar cosas a través de la imaginación, lo cual nos permite enfocar nuestra
mente hacia lo que deseamos alcanzar o conseguir. Si estas visualizaciones son
positivas, definitivamente se facilitan los procesos de aprendizaje al
desarrollarse una actitud positiva.
Se
señala que la fisiología tiene un efecto directo sobre la manera como nos
sentimos, y si aprovechamos esta relación que guardan los aspectos físicos con
los mentales, tenemos una palanca más para optimizar la secuencia pienso ==>
siento ==> actúo. A esta oportunidad se la señala como la aplicación de una
higiene fisiológica, que al contar entre sus elementos a la respiración, está
muy ligada al hábito de hacer ejercicio o practicar algún deporte.
Como
un amarre se propone que la conservación del balance bio-psico-social es
fundamental para asegurar que el desarrollo personal sea sostenible, evitando
que se den avances parciales que puedan redundar en retrocesos inclusive a un
grado inferior al que se tenía cuando se decidió empezar un trabajo de
desarrollo personal.
De
esto se desprende que la dimensión psicológica, que normalmente el individuo no
tiene el conocimiento o la práctica para auto desarrollar, requiere de un
soporte profesional, señalado como una “higiene psicológica”, que haciendo una
analogía con la necesidad de mantener como parte de nuestra “higiene física” el
cuidado de nuestros dientes, requerimos para esto un apoyo profesional, que
seria un dentista; luego entonces no debemos descartar que en el futuro
utilizemos más los apoyos profesionales de los psicólogos y los psiquiatras, que
actualmente vemos como algo sólo para gente enferma o con problemas graves.
Muy
importante de resaltar, lo mencionado respecto a que el individuo desarrolla su
labor en las empresas por diferentes razones. Sin embargo, en la medida en que
en su trabajo exista la posibilidad de aplicar su capacidad de servir a los
demás, pero también a sí mismo, en el sentido de crecer como individuo, su
desarrollo profesional o laboral será superior, generando una ventaja
competitiva personal.
Es un
reto a vencer el encontrar la forma de difundir de forma masiva este tipo de
herramienta, al igual que aspectos sociales o económicos han proyectado los
otros movimientos en las empresas. Lo que es un hecho es que las empresas que
cuenten con mayor número de estos individuos entre sus filas, se proyectarán a
un nivel superior de ventaja competitiva como empresa, lo cual muy probablemente
hará la diferencia entre las que puedan subsistir o desaparecer en el nuevo
milenio.
Referencias
SEMANA 7
Concepto de estabilidad laboral
S
Concepto de estabilidad laboral
Fuente: Varios
Documentos asociados: Tema y CasoLa estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en circunstancias extrañas. Ciertamente, la estabilidad laboral garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que permite satisfacer las necesidades del núcleo familiar y garantizar los ingresos de la empresa, ya que trabajadores adiestrados y expertos, integrados con la empresa, brindarán índices satisfactorios de producción y productividad, redundando no sólo en beneficio del trabajador y del empleador, sino también del desarrollo orgánico-económico-social, con logros a la obtención de la armonía y la paz social y laboral. La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de trabajo, donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad del trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las causas que hagan imposible su continuación. El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que provoquen inseguridades y problemas al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo. La carta de la Organización de Estados Americanos, en su artículo 28, proclama que las personas, mediante su trabajo, tienen el derecho de alcanzar su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad económica. Respecto a las condiciones de empleabilidad, ésta se refiere al ambiente que entrega una empresa u organización para que los trabajadores desarrollen adecuadamente su trabajo. Una organización debe asegurar a sus trabajadores un ambiente laboral adecuado para que puedan realizar sus funciones, es decir, la administración de una empresa debe preocuparse desde las condiciones físicas hasta las condiciones sicológicas del trabajo, para que así las personas puedan realizar lo que les corresponde, adecuadamente. Dentro de las condiciones de empleabilidad, se encuentra otorgar capacitaciones, incentivos, un ambiente laboral adecuado, condiciones estructurales acomodadas, entre otros puntos, temas que efectivamente son importantes a la hora de evaluar un trabajo o de evaluar la producción que están llevando a cabo los individuos dentro de una organización. |
SEMANA 7
¿Qué es la seguridad social?
La seguridad social es un conjunto de medidas que la sociedad proporciona a sus integrantes con la finalidad de evitar desequilibrios económicos y sociales que, de no resolverse, significarían la reducción o la pérdida de los ingresos a causa de contingencias como la enfermedad, los accidentes, la maternidad o el desempleo, entre otras.
La forma más común de identificar la seguridad social es mediante las prestaciones y la asistencia médica, sin embargo, esas son solo algunas de las formas en las que se presenta en la vida cotidiana. En los hechos, la seguridad social también se encuentra en los actos solidarios e inclusivos de las personas hacia los demás, pues esos actos llevan en sí mismos la búsqueda del bienestar social.
En la actualidad, existe un consenso internacional respecto a la consideración de la seguridad social como un derecho humano inalienable, producto de casi un siglo del trabajo mancomunado de organismos internacionales relevantes, como la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Organización de las Naciones Unidas (ONU), e instituciones supranacionales, como la Asociación Internacional de Seguridad Social (AISS), la Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS) y la Conferencia Interamericana de Seguridad Social (CISS).
Por último, cabe señalar que la seguridad social es mencionada como un derecho en la Carta Internacional de Derechos Humanos, donde claramente se expresa:
Artículo 22
Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad.
La forma más común de identificar la seguridad social es mediante las prestaciones y la asistencia médica, sin embargo, esas son solo algunas de las formas en las que se presenta en la vida cotidiana. En los hechos, la seguridad social también se encuentra en los actos solidarios e inclusivos de las personas hacia los demás, pues esos actos llevan en sí mismos la búsqueda del bienestar social.
En la actualidad, existe un consenso internacional respecto a la consideración de la seguridad social como un derecho humano inalienable, producto de casi un siglo del trabajo mancomunado de organismos internacionales relevantes, como la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Organización de las Naciones Unidas (ONU), e instituciones supranacionales, como la Asociación Internacional de Seguridad Social (AISS), la Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS) y la Conferencia Interamericana de Seguridad Social (CISS).
Por último, cabe señalar que la seguridad social es mencionada como un derecho en la Carta Internacional de Derechos Humanos, donde claramente se expresa:
Artículo 22
Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad.
SEMANA 6
Cuál es la importancia de la capacitación del recurso humano?
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
Beneficios de la Capacitación.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.
Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:
· Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
· Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
· Crea mejor imagen.
· Mejora la relación jefes-subordinados.
· Se promueve la comunicación a toda la organización.
· Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
· Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
· Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
· Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Cómo beneficia la capacitación al personal:
· Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
· Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
· Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
· Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
· Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
· Permite el logro de metas individuales.
· Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
· Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Cuál es la importancia de la capacitación del recurso humano?
Formación y capacitación
03-2002
La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
Beneficios de la Capacitación.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.
Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:
· Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
· Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
· Crea mejor imagen.
· Mejora la relación jefes-subordinados.
· Se promueve la comunicación a toda la organización.
· Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
· Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
· Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
· Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Cómo beneficia la capacitación al personal:
· Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
· Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
· Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
· Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
· Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
· Permite el logro de metas individuales.
· Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
· Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
SEMANA 5-
PALABRAS CLAVES:RECLUTAMIENTO. SELECCIÓN. INTERNO. EXTERNO. . DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTO.
INTRODUCCIÓN
Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, el Reclutamiento es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea específica. En el criollismo venezolano, hemos adaptado esta palabra de "reclutar" al mero hecho de prestar por "obligatoriedad" y asociado al uso de la fuerza o el maltrato, el religioso "servicio militar obligatorio". Pues bien, esta palabra, que está asociada además de esto, al proceso de conseguir adeptos para determinado propósito, no es más que la búsqueda constante de personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. El reclutamiento en sí, genera una serie de sistemas de información, que le van a proporcionar a la organización detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma parte de esa supraestructura organizacional. El reclutamiento efectuado por una organización no nace del capricho de su directriz, sino más bien, de una "necesidad" de personal en un puesto que se encuentran vacante y cuyo espacio hay que llenar, o bien que ha sido creado para superar una falla dentro del sistema organizativo o para el mejor desenvolvimiento de la organización. En esto debemos estar claro, el reclutado no es, como bien resulta en muchos casos en la administración, un asalariado que viene a formar parte de una engrosada nómina de burócratas, sino más bien, es un trabajador más que viene a proporcionarle todos sus conocimientos, capacidades y aptitudes a la organización para que ésta pueda crecer como tal.
Veremos que existen dos tipos de reclutamientos: el interno y el externo. Hablamos del reclutamiento interno cuando la organización no acude a órganos externos para el reclutamiento. Dicho lo contrario, el externo ocurre cuando la organización se auxilia de los factores externos comunicativos (televisión, prensa, internet, radio, etc.) para lograr captar el mayor número de reclutas. la pena decir, "reclutar" no la selección directa del trabajador como tal. "Se pueden reclutar cincuenta, pero sólo se seleccionará uno". Seleccionar no es más que lograr captar el individuo indicado para el puesto indicado en el momento indicado. Del proceso de reclutamiento, que muchas veces es largo y variado, viene el proceso de selección, del cual saldrá el seleccionado. DE ESTE PROCESO DE SELECCIÓN HABLAREMOS EN OTRA MONOGRAFÍA. Tal vez, se de el caso que de 100 personas que acuden a llenar las planillas de reclutamiento, sólo 50 puedan llenar las expectativas que requiere la organización, y puede resultar que de estos 50 preseleccionados, sólo 10 o 5 puedan llenar a cabalidad los requisitos exigidos por la organización. En muchas ocasiones, se puede dar el caso de personas que cumplen religiosamente con los requisitos exigidos y en otras, personas que superan con creces los requerimientos de la organización. Esto es importante a la hora de seleccionar a una persona. Por ejemplo: Vamos a buscar a un Técnico Superior Universitario en Administración. De los 50 seleccionados tenemos 10 que sólo tienen el T.S.U. sin ningún tipo de o entrenamiento, tenemos otros 30 que tienen alguna experiencia en trabajos similares, pero existen otros 10 que además de T.S.U., tienen una variada gama de cursos, , trabajos anteriores, etc., es de suponer, por lógica, que los futuros o el futuro seleccionado estará en la lista de los últimos 10.
Espero que el pequeño informe que estoy presentando, pueda llenar algunas expectativas existentes en cuanto al reclutamiento y a la selección de personal.
1.- RECLUTAMIENTO
Es un de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma ética y veraz.
Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:
Planes de recursos humanos
Prácticas de reclutamiento
Requerimientos del puesto
2.- MEDIOS O DE RECLUTAMIENTO
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.
3.- CLASES DE RECLUTAMIENTOS
3.1.- RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).
3.1.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
3.2.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN. Cuarta Edición. Editorial Mc Graw – Hill.
INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIÓN EDUCATIVA (INCE). Instrucción por Correspondencia. ANÁLISIS DE PUESTOS. Primera Edición. Caracas, 1989.
INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIÓN EDUCATIVA (INCE). Gerencia General de Formación Profesional. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Primera Edición. Maracaibo, 2000.
PORTILLO, Mazerosky. COMPENDIO PARA EL ESTUDIO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Del contenido programático de la Cátedra de Administración de Recursos Humanos del Instituto Universitario de Tecnología de Maracaibo. Maracaibo, Octubre 2002.
UNIVERSIDAD DE HARVARD. CLÁSICOS DE HARVARD DE LA ADMINISTRACIÓN. Primera Edición. Enciclopedia de la Universidad de Harvard.
Leer más: http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml#ixzz2JqpDATGI
PALABRAS CLAVES:RECLUTAMIENTO. SELECCIÓN. INTERNO. EXTERNO. . DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTO.
INTRODUCCIÓN
Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, el Reclutamiento es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea específica. En el criollismo venezolano, hemos adaptado esta palabra de "reclutar" al mero hecho de prestar por "obligatoriedad" y asociado al uso de la fuerza o el maltrato, el religioso "servicio militar obligatorio". Pues bien, esta palabra, que está asociada además de esto, al proceso de conseguir adeptos para determinado propósito, no es más que la búsqueda constante de personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. El reclutamiento en sí, genera una serie de sistemas de información, que le van a proporcionar a la organización detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma parte de esa supraestructura organizacional. El reclutamiento efectuado por una organización no nace del capricho de su directriz, sino más bien, de una "necesidad" de personal en un puesto que se encuentran vacante y cuyo espacio hay que llenar, o bien que ha sido creado para superar una falla dentro del sistema organizativo o para el mejor desenvolvimiento de la organización. En esto debemos estar claro, el reclutado no es, como bien resulta en muchos casos en la administración, un asalariado que viene a formar parte de una engrosada nómina de burócratas, sino más bien, es un trabajador más que viene a proporcionarle todos sus conocimientos, capacidades y aptitudes a la organización para que ésta pueda crecer como tal.
Veremos que existen dos tipos de reclutamientos: el interno y el externo. Hablamos del reclutamiento interno cuando la organización no acude a órganos externos para el reclutamiento. Dicho lo contrario, el externo ocurre cuando la organización se auxilia de los factores externos comunicativos (televisión, prensa, internet, radio, etc.) para lograr captar el mayor número de reclutas. la pena decir, "reclutar" no la selección directa del trabajador como tal. "Se pueden reclutar cincuenta, pero sólo se seleccionará uno". Seleccionar no es más que lograr captar el individuo indicado para el puesto indicado en el momento indicado. Del proceso de reclutamiento, que muchas veces es largo y variado, viene el proceso de selección, del cual saldrá el seleccionado. DE ESTE PROCESO DE SELECCIÓN HABLAREMOS EN OTRA MONOGRAFÍA. Tal vez, se de el caso que de 100 personas que acuden a llenar las planillas de reclutamiento, sólo 50 puedan llenar las expectativas que requiere la organización, y puede resultar que de estos 50 preseleccionados, sólo 10 o 5 puedan llenar a cabalidad los requisitos exigidos por la organización. En muchas ocasiones, se puede dar el caso de personas que cumplen religiosamente con los requisitos exigidos y en otras, personas que superan con creces los requerimientos de la organización. Esto es importante a la hora de seleccionar a una persona. Por ejemplo: Vamos a buscar a un Técnico Superior Universitario en Administración. De los 50 seleccionados tenemos 10 que sólo tienen el T.S.U. sin ningún tipo de o entrenamiento, tenemos otros 30 que tienen alguna experiencia en trabajos similares, pero existen otros 10 que además de T.S.U., tienen una variada gama de cursos, , trabajos anteriores, etc., es de suponer, por lógica, que los futuros o el futuro seleccionado estará en la lista de los últimos 10.
Espero que el pequeño informe que estoy presentando, pueda llenar algunas expectativas existentes en cuanto al reclutamiento y a la selección de personal.
1.- RECLUTAMIENTO
Es un de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma ética y veraz.
Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:
- Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
Planes de recursos humanos
Prácticas de reclutamiento
Requerimientos del puesto
2.- MEDIOS O DE RECLUTAMIENTO
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.
3.- CLASES DE RECLUTAMIENTOS
3.1.- RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).
3.1.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
- Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;
- Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
- Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto;
- Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso;
- Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos;
- Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.
- Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;
- Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
- Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior;
- Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas;
- No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situación tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
3.2.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
- Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.
- Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa;
- Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada pro lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
- Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período;
- Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.
- En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.
- Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.
- Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN. Cuarta Edición. Editorial Mc Graw – Hill.
INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIÓN EDUCATIVA (INCE). Instrucción por Correspondencia. ANÁLISIS DE PUESTOS. Primera Edición. Caracas, 1989.
INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIÓN EDUCATIVA (INCE). Gerencia General de Formación Profesional. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Primera Edición. Maracaibo, 2000.
PORTILLO, Mazerosky. COMPENDIO PARA EL ESTUDIO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Del contenido programático de la Cátedra de Administración de Recursos Humanos del Instituto Universitario de Tecnología de Maracaibo. Maracaibo, Octubre 2002.
UNIVERSIDAD DE HARVARD. CLÁSICOS DE HARVARD DE LA ADMINISTRACIÓN. Primera Edición. Enciclopedia de la Universidad de Harvard.
Leer más: http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml#ixzz2JqpDATGI
SEMANA3
Perfil Del Gerente de Recursos Humanos
El cargo de Gerente o Director de Recursos Humanos en los últimos tiempos ha sufrido una transformación absoluta, por el hecho de que la mayoría de las empresas se han dado cuenta que el personal debe ser el mejor o más idóneo por no decirlo, para hacer frente a un mercado cada vez más exigente y competitivo. Por lo que el equipo humano que forma la empresa, se constituye en el elemento clave sobre el cual se asienta el éxito o el fracaso de la organización.
Esto obliga a contar en la empresa con un jefe o director de área altamente calificado en la gestión y optimización de sus recursos humanos, internos y externos. En la actualidad, el máximo responsable de recursos humanos tiene, en muchas empresas, un peso específico importante en la toma de decisiones estratégicas, siendo cada vez más frecuente que formen parte de los comités de dirección, debido a esas nuevas responsabilidades, el gerente o director de Recursos Humanos actual ha de poseer una serie de cualidades, profesionales y personales, que le permitan asumir con garantías sus funciones, que incluyen la transmisión de las competencias de desarrollo y formación de los equipos humanos y cada uno de los mandos con responsabilidad sobre personas, debe ser un gestor, en el amplio sentido de la palabra. Sus conocimientos y habilidades, además de los específicos en materia de recursos humanos, deben abarcar, sin necesidad de llegar a ser un especialista, el ámbito psicológico, sociológico, financiero, informático y de marketing, de forma que le permitan planificar, coordinar y liderar el desarrollo de los profesionales de su empresa, en función de la estrategia y las necesidades de la organización.
El cumplimiento que demandará la delicada función del profesional de las ciencias económicas y/o de psicología en la Dirección del Área de Desarrollo de Recursos Humanos, exigirá que reúna cualidades y características que le faciliten y garanticen eficiencia y eficacia,
Perfil Del Gerente de Recursos Humanos
El cargo de Gerente o Director de Recursos Humanos en los últimos tiempos ha sufrido una transformación absoluta, por el hecho de que la mayoría de las empresas se han dado cuenta que el personal debe ser el mejor o más idóneo por no decirlo, para hacer frente a un mercado cada vez más exigente y competitivo. Por lo que el equipo humano que forma la empresa, se constituye en el elemento clave sobre el cual se asienta el éxito o el fracaso de la organización.
Esto obliga a contar en la empresa con un jefe o director de área altamente calificado en la gestión y optimización de sus recursos humanos, internos y externos. En la actualidad, el máximo responsable de recursos humanos tiene, en muchas empresas, un peso específico importante en la toma de decisiones estratégicas, siendo cada vez más frecuente que formen parte de los comités de dirección, debido a esas nuevas responsabilidades, el gerente o director de Recursos Humanos actual ha de poseer una serie de cualidades, profesionales y personales, que le permitan asumir con garantías sus funciones, que incluyen la transmisión de las competencias de desarrollo y formación de los equipos humanos y cada uno de los mandos con responsabilidad sobre personas, debe ser un gestor, en el amplio sentido de la palabra. Sus conocimientos y habilidades, además de los específicos en materia de recursos humanos, deben abarcar, sin necesidad de llegar a ser un especialista, el ámbito psicológico, sociológico, financiero, informático y de marketing, de forma que le permitan planificar, coordinar y liderar el desarrollo de los profesionales de su empresa, en función de la estrategia y las necesidades de la organización.
El cumplimiento que demandará la delicada función del profesional de las ciencias económicas y/o de psicología en la Dirección del Área de Desarrollo de Recursos Humanos, exigirá que reúna cualidades y características que le faciliten y garanticen eficiencia y eficacia,
SEMANA-2-
Un concepto básico de motivación: cada ser humano es un mundo y cada uno busca satisfacer sus necesidades, desde las más básicas hasta las de carácter superior
Si se quiere comprender al recurso humano en la organización es necesario conocer las causas de su comportamiento por que más allá de ser empleados o trabajadores somos seres humanos.
Abraham Maslow planteó en su libro Motivation and Personality (Motivación y Personalidad) el concepto de la Jerarquía de Necesidades que fundamenta, en mucho, el desarrollo de la escuela humanista en la administración y permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella.
El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, planteado dentro de su teoría de la personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.
Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc., etc., etc...
El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se sienta "autorrealizado" pero esto es muy raro, se podría decir que menos del 1% de las personas llegan a la plena realización.
"Es cierto que el hombre vive solamente para el pan, cuando no hay pan. Pero ¿qué ocurre con los deseos del hombre cuando hay un montón de pan y cuando tiene la tripa llena crónicamente" ...Maslow
LAS NECESIDADES
De acuerdo con la estructura ya comentada, las necesidades identificadas por Maslow son:
* NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.
* NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía...
* NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.
* NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
* NECESIDADES DE AUTO SUPERACIÓN: también conocidas como de autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.
Bloqueo inminente: La oportunidad de llegar a la satisfacción de las necesidades de más alto nivel es prácticamente una utopía cuando nos referimos a personal trabajador que tiene que regirse por determinadas reglas que no le permiten desarrollar su talento al máximo
Es increíble ver cómo en algunas organizaciones se intenta administrar al recurso humano sin siquiera tener presentes sus necesidades más básicas, en las empresas es muy usual que los empleados abandonen todas sus necesidades y se dediquen a satisfacer las más básicas, "¿qué hago sin mi empleo? no podría llevar alimento a mi casa", situación que es muy bien aprovechada por los patronos, ¡qué lástima! Se imaginan cómo sería el mundo si todos pudiéramos desarrollar nuestros talentos al máximo?
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